Im Teil V dieser Beitragsreihe zur Beendigung von Arbeitsverträgen hat Rechtsanwalt und Advogado Dr. Alexander Rathenau Rechtsfolgen der Arbeitgeberkündigung erläutert. Dieser letzte Teil VI widmet sich den Rechtsfolgen der Arbeitnehmerkündigung und der gerichtlichen Durchsetzung des Kündigungsschutzes
Eine Arbeitnehmerkündigung kann verschiedene Rechtsfolgen auslösen. Diese reichen von einem Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bis hin zu einer Verpflichtung dieses kündigenden Arbeitnehmers, den Arbeitgeber für erlittene Einbußen zu entschädigen.
1. Außerordentlicher Arbeitnehmerkündigung (resolução)
Die Rechtsfolgen einer rechtmäßigen und einer rechtswidrigen Arbeitnehmerkündigung sind zu unterscheiden. Letztere liegt vor, wenn das Gericht das Fehlen des angegebenen Grundes feststellt.
a) Rechtmäßige außerordentlicher Arbeitnehmerkündigung
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung. Das ist konsequent, da diese Kündigung dem Verantwortlichkeitsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist. Trotz der Kündigungserklärung des Arbeitnehmers liegt ein für diesen unfreiwilliger Verlust des Arbeitsplatzes vor. Das Gesetz spricht hier nicht von Abfindung, sondern von Entschädigung. Weiter unterscheidet sich die Berechnung von der der Arbeitgeberkündigung. Im Gegensatz zu dieser hat das Gericht im Rahmen der Abfindung nach einer außerordentlichen Arbeitnehmerkündigung den Grad des Verschuldens des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Auf den ersten Blick verwundert es, dass der wichtige Grund der Nichtzahlung des Arbeitslohns sowohl als subjektiver als auch als objektiver Kündigungsgrund einzuordnen sein kann. Die Einordnung erfolgt je nachdem, ob der Arbeitgeber die Nichtzahlung zu verantworten hat, wobei das Gesetz eine Nichtzahlung über einen Zeitraum von mehr als 60 Tagen automatisch als schuldhaft ansieht. Diese doppelte Regelung der Nichtzahlung kann als Ausdruck der Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gesehen werden. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch beruht die außerordentliche Arbeitnehmerkündigung subjektiven, wichtigen Gründen hat der Arbeitnehmer zusätzlich zu der sofortigen Vertragsauflösung als Kompensation des Arbeitgeberverschuldens einen Abfindungsanspruch. Diese Abfindung ist zwischen 15 und 45 Grundgehältern zuzüglich regelmäßige Gehaltszahlung je Jahr der Betriebszugehörigkeit festzulegen, wobei sie mindestens drei Grundgehälter beträgt. Dies begünstigt den betroffenen Arbeitnehmer, da er nicht zwingend sein Schaden darlegen und beweisen muss. Unklar ist, ob dieser pauschale Abfindungsanspruch auch immaterielle Schäden erfasst. Weist der Arbeitnehmer jedoch nach, dass er einen höheren materiellen Schaden erlitten hat, so kann eine höhere Abfindung zugesprochen werden.
Anders als bei der Arbeitgeberkündigung ist das Schriftformerfordernis nach der Rechtsprechung keine Wirksamkeitsvoraussetzung, sondern dient lediglich Beweiszwecken. Die Vertragsbeendigungswirkung tritt somit auch bei Verstoß gegen das Schriftformerfordernis ein. Ist die Arbeitnehmerkündigung rechtswidrig, weil der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nicht hinreichend begründet hat, so beendet diese Erklärung dennoch das Arbeitsverhältnis. Beruht die Rechtsfähigkeit lediglich auf der Nichterfüllung der verfahrensrechtlichen Voraussetzungen der Arbeitnehmerkündigung, so kann der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Erwiderungsfrist einmal versuchen diesen Mangel zu heilen.
b) Rechtswidrige außerordentliche Arbeitnehmerkündigung
Hätte der Arbeitnehmer nicht fristlos kündigen dürfen, so wird die Situation nach gerichtlicher Feststellung des Nichtbestehens eines wichtigen Grundes der der ordentlichen Kündigung angenähert. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber für die, durch die fristlose Kündigung verursachten, Schäden entschädigen. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird die Schadensersatzpflicht auf den Umfang einer fristlos ausgeübten ordentlichen Kündigung beschränkt. Folglich entspricht der maximale Schadensersatz dem Gehalt, welches der Arbeitnehmer während der missachteten Kündigungsfrist erhalten hätte.
2. Ordentliche Arbeitnehmerkündigung (denúncia)
Im Rahmen der ordentlichen Arbeitnehmerkündigung ist hinsichtlich der Rechtsfolgen eine weitere Differenzierung erforderlich.
a) Kündigungsfrist eingehalten
Während der Kündigung bleibt das Arbeitsverhältnis trotz Kündigungserklärung des Arbeitnehmers unverändert. Liegen die Voraussetzungen vor, ist somit z.B. eine Arbeitgeberkündigung denkbar. Ebenso kann der Arbeitnehmer erneut kündigen sofern deren Voraussetzungen vorliegen; sei es eine außerordentliche Arbeitnehmerkündigung oder einer Arbeitsniederlegung.
Bestehenden Urlaub ist während der Kündigungsfrist zu nehmen. Eine darüber hinausgehende Freistellung für den Zeitraum der Kündigungsfrist ist nur unter Gehaltsfortzahlung möglich, solange kein eine sofortige Beendigung rechtfertigender Grund zugunsten des Arbeitgebers hinzutritt. Bestehen erhebliche Fortbildungsaufwendungen des Arbeitgebers kann die Arbeitnehmerkündigung ohne wichtigen Grund vertraglich für max. 3 Jahre ausgeschlossen werden. Dieses vertragliche Kündigungsverbot kann der Arbeitnehmer einseitig durch Zahlung der angefallenen Ausbildungskosten beseitigen.
b) Kündigungsfrist missachtet
Missachtet der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist ganz oder teilweise, so ist er verpflichtet den Arbeitgeber für den Arbeitsausfall sowie für weitere dadurch verursachten Schäden zu entschädigen. Die Entschädigung für den Arbeitsausfall ist auf Grundlage des Grundgehalts und der Dauer der Verkürzung der Kündigungsfrist zu bemessen. Nachdem die Arbeitsniederlegung ein Spezialfall der ordentlichen Kündigung ist, bei welcher die Kündigungsfrist vollumfänglich missachtet wird, gilt hier ebenfalls die Entschädigungspflicht.
3. Rechtsfolgen einer Kündigung in besonderen Fällen
Für besondere Fälle Fällen sieht das Gesetz eigene Regelungen vor. Die Besonderheit kann insbesondere in der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers liegen. Darunter fällt der Schutz schwangerer Arbeitnehmer, behinderter Arbeitnehmer und kranker Arbeitnehmer. Außerdem besteht ein besonderer Schutz des Arbeitnehmers vor diskriminierenden oder diesen benachteiligenden Handlungen des Arbeitgebers (Verbot politischer oder ideologischer Kündigungen und das Verbot rechtsmissbräuchlicher Kündigungen). Ein weiterer Sonderfall besteht in Opfer häuslicher Gewalt.
4. Durchsetzung des Kündigungsschutzes
Neben der allgemeinen Feststellungsklage existieren im portugiesischen Arbeitsrecht besondere Verfahren zum Schutz vor Kündigungen. Um besonders schwerwiegende und irreversible Nachteile zu verhindern, besteht darüber hinaus die Möglichkeit, im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes eine vorläufige gerichtliche Entscheidung zu beantragen.
Die allgemeine Feststellungsklage stellt grundsätzlich das reguläre Mittel zur gerichtlichen Klärung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten dar. Bei Anfechtung einer Kündigung unterscheidet die arbeitsgerichtliche Praxis im Wesentlichen zwischen drei Arten von Klagen:
i) Kündigungsschutzklage
ii) allgemeine Feststellungsklage
iii) besondere Kündigungsschutzklage im Rahmen kollektiver oder betriebsbedingter Entlassungen
Die allgemeine Feststellungsklage findet heute nur noch in Ausnahmefällen Anwendung, da bei Vorliegen einer schriftlichen Kündigung ein speziell ausgestaltetes und beschleunigtes Verfahren zur Verfügung steht.
– Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage erleichtert das Vorgehen gegen eine schriftliche Individualkündigung durch den Arbeitgeber, sofern der Bestand eines Arbeitsverhältnisses unstrittig ist. Diese Klageart findet Anwendung auf Verfahren, in denen die Kündigung nach dem 1. Januar 2010 ausgesprochen wurde oder nach diesem Datum ein Disziplinarverfahren eingeleitet wurde. Zur Beurteilung, ob es sich bei dem vorgelegten Schriftstück um eine Kündigung im Sinne dieses Verfahrens handelt, genügt es, wenn der Wille zur Kündigung aus dem Dokument eindeutig hervorgeht. Da das Gesetz ein Kündigungsverfahren vorschreibt, dessen ordnungsgemäße Durchführung angegriffen werden kann, sind atypische Individualkündigungen vom Anwendungsbereich ausgeschlossen, etwa solche während der Probezeit, im Rahmen eines angeblichen Dienstvertrags oder bei gesetzeswidriger Vertragsauflösung. Die Kündigungsschutzklage setzt zudem voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung ein unstrittiges Arbeitsverhältnis besteht. Ist der Bestand oder Zeitpunkt der Beendigung streitig, ist die allgemeine arbeitsrechtliche Feststellungsklage einschlägig.
Die Parteien der Kündigungsschutzklage sind als Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu bezeichnen, nicht als Kläger und Beklagter.
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 60 Tagen ab Vertragsbeendigung mittels Formular Klage bei der Geschäftsstelle des Gerichts erheben. Das Formular kann elektronisch oder in Papierform eingereicht werden. Neben dem Kündigungsschreiben sind nur wenige Angaben zu den Personalien der Parteien erforderlich. Ein Anwaltszwang besteht in diesem Verfahrensstadium nicht, jedoch steht es dem Arbeitnehmer frei, anwaltliche Unterstützung hinzuzuziehen. Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung oder dem Ablauf einer etwaigen Kündigungsfrist. Es handelt sich um eine materielle Präklusionsfrist, die durch Gerichtsferien nicht unterbrochen wird. Wird zusätzlich einstweiliger Rechtsschutz beantragt, muss die Hauptsacheklage binnen fünf Werktagen erhoben werden. In diesem Fall ist die Verwendung des Klageformulars entbehrlich. Das Verfahren beginnt mit Eingang des Formulars und gliedert sich in zwei Phasen: den Einigungsversuch und das streitige Verfahren.
Die vorgeschaltete Güteverhandlung ist eine Besonderheit des arbeitsrechtlichen Verfahrens. Innerhalb von 15 Tagen nach Klageeingang findet der Versuch einer gütlichen Einigung statt. Hierzu wird das persönliche Erscheinen beider Parteien angeordnet. Gleichzeitig wird dem Arbeitgeber die Klage zugestellt und eine Frist zur Erwiderung gesetzt. Bei berechtigter Verhinderung ist eine Vertretung zulässig. Bei gleichzeitig beantragtem einstweiligem Rechtsschutz wird darüber erst nach dem Einigungsversuch im Hauptverfahren entschieden.
Scheitert der Einigungsversuch, hat der Arbeitgeber binnen 15 Tagen eine ausführliche Erwiderung einzureichen, vergleichbar mit einer Klageschrift. Darin sind die Kündigungsgründe darzulegen, Dokumente und Beweismittel beizufügen bzw. zu benennen. Der Vortrag ist auf die in der Kündigung genannten Gründe beschränkt, muss aber so ausführlich sein, dass das Gericht eigene Schlussfolgerungen ziehen kann. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber Einwendungen wie Unzuständigkeit oder Fristversäumnis geltend zu machen sowie Anträge auf Abweisung einer Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung zu stellen. Der Antrag des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung oder Entschädigung kann bis zum Ende der mündlichen Hauptverhandlung erfolgen. Eine Widerklage ist nur durch den Arbeitnehmer zulässig. Der Arbeitgeber kann in diesem Stadium noch keine Widerklage prüfen lassen, da ihm erst zu diesem Zeitpunkt alle Tatsachen bekannt sind. Nach Einreichung der Erwiderung kann der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen schriftlich antworten. In dieser Erwiderung begründet er erstmals seine Anträge. Fristversäumnisse und andere Verfahrensfehler des Arbeitgebers müssen vom Arbeitnehmer gerügt werden, da das Gericht sie nicht von Amts wegen berücksichtigt. In dieser Phase kann der Arbeitnehmer auch weitere Forderungen geltend machen. Unterbleibt die Erwiderung trotz ordnungsgemäßer Ladung, gelten die Ausführungen des Arbeitgebers als zugestanden. Danach folgt das reguläre Verfahren. Im Falle einer Erwiderung erhält der Arbeitgeber erneut eine Frist zur Stellungnahme.
Nach dieser schriftlichen Phase folgt die mündliche Hauptverhandlung. In dieser ist anwaltliche Vertretung zwingend. Die Verhandlung dient der Beweiserhebung. Im Unterschied zum allgemeinen Zivilverfahren wird im Kündigungsschutzprozess zunächst der Arbeitgeber angehört. In der Schlussverhandlung erhalten die Anwälte nur ein einmaliges, auf maximal eine Stunde beschränktes Rederecht.
Das Gericht entscheidet auf Grundlage der bei Kündigung bestehenden und im Kündigungsschreiben genannten Umstände. Später bekannt gewordene Tatsachen zu Gunsten des Arbeitgebers werden nicht berücksichtigt. Damit wird der Grundsatz der materiellen Wahrheit durchbrochen. Dem Arbeitgeber bleibt jedoch ein Vorgehen auf Basis weiterer Gründe außerhalb des laufenden Verfahrens möglich. Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses sowie das Vorliegen einer schriftlichen Kündigung. Der Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe substantiiert darzulegen und zu beweisen.
– Allgemeine arbeitsrechtliche Feststellungsklage
Anwendungsfälle der allgemeinen Feststellungsklage sind mündliche oder konkludente Kündigungen sowie Vertragsbeendigungen, die vom Arbeitnehmer als Kündigung verstanden werden, obwohl sie anders bezeichnet wurden. Wird etwa während der Probezeit durch schlichte Erklärung die Vertragsbeziehung beendet, ist die Feststellungsklage eröffnet. Auch wenn nur die Höhe einer Abfindung oder Entschädigung streitig ist, kommt diese Klageart zum Einsatz.
Die Klagefrist beträgt ein Jahr und stellt eine Verjährungsfrist dar. Der Fristlauf beginnt am Tag nach der Vertragsbeendigung. Fällt das Fristende auf einen Sonn- oder Feiertag, endet sie am nächsten Werktag.
Nach Klageeinreichung erfolgt die Ladung des Klägers und die Zustellung der Klageschrift an den Beklagten mit Terminbestimmung. Es folgt ein Einigungsversuch unter Leitung des Gerichts. Scheitert dieser, wird der Beklagte aufgefordert, innerhalb von zehn Tagen zu erwidern, und ein Hauptverhandlungstermin wird angesetzt. Eine Widerklage ist in der Erwiderung zulässig. Einwendungen gegen eine Weiterbeschäftigung sind in diesem Stadium vorzubringen. Erfolgt keine Erwiderung durch den Kläger, gelten streitige Tatsachen als zugestanden. Sämtliche Beweismittel sind in den Schriftsätzen anzugeben.
– Besondere Kündigungsschutzklage bei kollektiv-betriebsbedingter Kündigung
Für kollektiv-betriebsbedingte Kündigungen besteht eine besondere Kündigungsschutzklage. Diese ist zulässig, wenn eine solche Kündigung erfolgt ist. Die Klagefrist beträgt sechs Monate ab Vertragsbeendigung. Auch bei kollektiv-betriebsbedingten Kündigungen handelt es sich um Individualverfahren; jeder Arbeitnehmer entscheidet selbst, ob er Klage erhebt. Jede Kündigung wird einzeln geprüft.
Das Verfahren umfasst: schriftliches Vorverfahren, gemeinsamen frühen Termin für alle Betroffenen und individuelle Hauptverhandlungen. Nach Klageeingang folgt die Sachverhaltsaufklärung über Schriftsätze. Die formelle und materielle Rechtmäßigkeit der Kündigung wird geprüft. Aufgrund der unterschiedlichen Klagefristen ist entscheidend, welche Klageform bei formell fehlerhafter Kündigung gewählt wird. Wird keine schriftliche Mitteilung erteilt, darf die kollektive Struktur der Kündigung nicht zu Nachteilen für den Arbeitnehmer führen. In solchen Fällen ist die allgemeine Feststellungsklage eröffnet.
– Einstweiliger Rechtsschutz
Die Erhebung einer Klage entfaltet keine aufschiebende Wirkung gegenüber der Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet trotz Klageeinreichung. Dadurch können irreversible Schäden entstehen. Um dem vorzubeugen, ist seit 1977 einstweiliger Rechtsschutz möglich. Es bestehen zwei Verfahren: das besondere einstweilige Verfahren zur vorläufigen Außerkraftsetzung der Kündigung und das allgemeine subsidiäre Verfahren nach der Zivilprozessordnung. Der Arbeitnehmer kann frei entscheiden, ob er diesen Schutz in Anspruch nimmt. Für den Antrag ist anwaltliche Vertretung erforderlich.
– Besonderes einstweiliges Verfahren zur Außerkraftsetzung
Ziel ist die Sicherung der Hauptsacheklage durch Aussetzung der Kündigungswirkungen. Eine rechtswidrige Kündigung führt nicht zwingend zur Wiederherstellung des vorherigen Zustands. Wird der Antrag bewilligt, ist der Arbeitnehmer so zu behandeln, als sei keine Kündigung erfolgt: volle Lohnzahlung, Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Diese Ansprüche leiten sich aus den Rechtsfolgen der erfolgreichen Hauptsacheklage ab. Bei fristlosen Kündigungen ist regelmäßig Wiedereinstellung der Anspruch.
Das Verfahren ist nur zulässig, wenn ein unstreitiges Arbeitsverhältnis bestand und die Kündigung unstreitig ausgesprochen wurde. Der Antrag ist binnen fünf Werktagen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Der Antrag muss die Gründe der Rechtswidrigkeit substantiiert darlegen. Trotz kurzer Frist gelten höhere Begründungsanforderungen als in der Hauptsache. Zudem ist der Antrag an die Erhebung der Hauptsacheklage in verkürzter Frist gebunden: bei Individualkündigungen spätestens mit dem Antrag, bei kollektiv-betriebsbedingten Kündigungen innerhalb von 30 Tagen. Nach Antragseingang wird binnen 15 Tagen ein Termin anberaumt. Der Arbeitgeber muss seine Verteidigung bis zur Hauptverhandlung schriftlich vorlegen.
Das Gericht setzt die Kündigung außer Kraft, wenn nach summarischer Prüfung eine ernsthafte Rechtswidrigkeit wahrscheinlich ist. Dies gilt z. B. bei fehlendem Disziplinarverfahren, offensichtlich fehlendem Kündigungsgrund oder Verfahrensfehlern.
– Allgemeines einstweiliges Verfahren
Ist kein spezielles Verfahren einschlägig, kommt subsidiär das allgemeine einstweilige Verfahren zur Anwendung – etwa bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch andere Erklärung als Kündigung oder bei unklarer Vertragsart. Voraussetzungen sind: drohender, aber noch nicht eingetretener Schaden, ein Überwiegen des zu verhindernden Schadens und das Fehlen speziellerer Verfahren.